À l’occasion des Togo IT Days, j’ai intervenu comme panéliste autour d’un enjeu majeur pour l’avenir du secteur technologique : la place des femmes dans la Tech et la responsabilité des leaders dans la construction d’environnements plus inclusifs.
La diversité ne peut pas être réduite à une ambition de recrutement. Elle se construit à travers toute une chaîne de décisions : orientation, accès aux compétences, visibilité, réseaux professionnels, recrutement, financement, management et évolution des carrières.
L’enjeu est donc aussi de créer des organisations et des écosystèmes suffisamment attractifs pour permettre aux femmes non seulement d’entrer dans la Tech, mais surtout d’y évoluer, d’y prendre des responsabilités et d’y construire des trajectoires durables.
Idée clé :
Et si le vrai sujet n’était pas de recruter les femmes dans la Tech, mais de construire les écosystèmes où elles veulent réussir ?
On parle beaucoup de la place des femmes dans la Tech. On parle de recrutement, de formation, de financement, de représentation.
Mais une question mérite d’être posée autrement : À quel moment commence réellement la construction d’une carrière dans la Tech ?
Probablement bien avant le premier entretien d’embauche. Elle commence dans l’orientation, l’accès aux compétences, les modèles auxquels on s’identifie, les réseaux que l’on construit et la capacité à être visible comme talent.
Avant de recruter, il faut savoir attirer
Une organisation ne devrait pas seulement se demander : « Comment recruter davantage de femmes ? » Elle devrait aussi se demander : « Pourquoi une femme talentueuse choisirait-elle de nous rejoindre ? »
L’attractivité employeur est devenue un véritable enjeu stratégique. Une entreprise qui veut attirer les meilleurs talents doit construire un écosystème : des opportunités d’apprentissage, des projets stimulants, des communautés, des événements, du mentorat, de la visibilité, des parcours de carrière et une culture managériale qui donne envie de rester.
Autrement dit, le recrutement est la conséquence d’un écosystème attractif.
Et cette responsabilité est particulièrement importante dans la Tech, où les talents ont de plus en plus de possibilités de travailler pour des entreprises, des startups ou des organisations situées parfois bien au-delà de leur marché local.
La compétence doit pouvoir être vue
Dire que « seule la compétence compte » est juste. Mais encore faut-il que cette compétence soit visible.
Le recrutement repose sur des CV, mais aussi sur des recommandations, des réseaux, des communautés professionnelles, des prises de parole et une réputation construite dans le temps. C’est pourquoi les jeunes femmes qui souhaitent évoluer dans la Tech doivent également apprendre à construire leur influence professionnelle.
Publier ses réflexions. Participer à des communautés. Présenter ses projets. Intervenir lors d’événements. Développer son réseau. Créer des collaborations. Prendre la parole sur son expertise.
Et cette influence ne se limite pas au métier. La capacité à communiquer, fédérer, négocier, collaborer et créer des relations de confiance est également un capital professionnel.
La compétence vous rend légitime. La visibilité permet que cette compétence soit identifiée. Le réseau permet qu’elle circule.
Mais attirer et recruter ne suffit pas
La diversité ne devrait pas être mesurée uniquement au nombre de femmes recrutées. Elle doit aussi être regardée dans leur capacité à rester, progresser et accéder aux responsabilités.
Attirer. Recruter. Développer. Promouvoir. Retenir. C’est cette chaîne qu’il faut construire.
Le rôle des leaders est alors essentiel. Ils peuvent être des mentors, mais surtout devenir des sponsors : recommander un talent, l’introduire dans leur réseau, lui confier des projets stratégiques, la rendre visible auprès des décideurs et ouvrir une porte lorsqu’une opportunité apparaît.
Construire les écosystèmes, pas seulement les discours
C’est une conviction que je retrouve dans les différentes initiatives que je porte. À travers les Rencontres BOA x Femmes Entrepreneures avec BANK OF AFRICA – TOGO que je pilote chaque année, l’ambition n’est pas simplement de mettre les femmes à l’honneur. Il s’agit de créer autour d’elles un écosystème combinant formation, accompagnement, financement, réseau et visibilité.
Parce qu’une femme peut avoir la compétence, l’idée et l’ambition. Sans accès aux bonnes ressources, aux bonnes personnes et aux bonnes opportunités, son potentiel peut rester invisible.
Finalement, la question est plus large
La responsabilité des hommes leaders dans la construction de la prochaine génération de femmes dans la Tech ne consiste donc pas uniquement à recruter davantage de femmes.
Elle consiste à contribuer à un système qui :
attire les talents, développe les compétences, rend les profils visibles, ouvre les réseaux, facilite le recrutement, accompagne les carrières et donne accès aux responsabilités.
Et cela vaut pour les entreprises, mais aussi pour les écoles, les communautés Tech, les incubateurs, les investisseurs, les institutions et les pouvoirs publics. Parce qu’une organisation ne peut pas attendre que les talents viennent à elle.
Elle doit construire l’écosystème qui donne envie aux talents de venir.
Et au fond, c’est peut-être cela, la véritable responsabilité du leadership : ne pas seulement ouvrir des portes, mais construire un environnement dans lequel davantage de talents peuvent arriver jusqu’à la porte, puis leur donner les moyens de l’ouvrir.
La diversité ne se décrète pas. Elle se construit.
Khalid KEZIRE
Consultant en Stratégie et Conférencier International